Hoofdlijnen van de nieuwe cao Particuliere Beveiliging

Gisteren is de meerderheid van de vakbondsleden akkoord gegaan met het onderhandelingsresultaat voor een nieuwe cao Particuliere Beveiliging. Volgens de vakbonden is met het positieve oordeel van de leden een grote stap gezet richting een goede toekomst voor de gehele beveiliging. Maar wat veranderd er nu eigenlijk?

BeveiligerIn december hebben cao-partijen na ruim 2 jaar onderhandelen een onderhandelingsresultaat bereikt voor een nieuwe cao Particuliere Beveiliging. De belangrijkste veranderingen in de cao betreffen de arbeidstijden en toeslagen en contractswisselingen. Hieronder treft u een samenvatting die CNV Dienstenbond eerder maakte.

Loon
Helaas is het niet gelukt een structurele loonsverhoging per 1 januari 2013 af te spreken maar wel een eenmalige uitkering in het najaar van 2013 die vanaf 2014 wordt omgezet in (het begin van) een structurele eindejaarsuitkering.

Eenmalige uitkering
De werknemer die op 30 september 2013 in dienst is van de werkgever, ontvangt een eenmalige uitkering van 1,26% over 13 maal het basissalaris van loonperiode 9 plus vakantietoeslag. Werknemers die gedurende de periode oktober 2012 tot en met september 2013 in dienst komen ontvangen de uitkering naar rato van de duur van het dienstverband. De uitkering wordt uitbetaald in loonperiode 9 in 2013.
Vanaf 2014 ontvangt de werknemer die in loonperiode 11 van enig jaar in dienst is een structurele eindejaarsuitkering van tenminste 1,26% over 13 maal het basissalaris van loonperiode 11 plus vakantietoeslag.

Arbeidstijden en toeslagen
Met ingang van loonperiode 10 van 2013 (8 september 2013) wijzigt het systeem van arbeidstijden en toeslagen.
Uitgangspunten nieuwe regels:
– Het kader van de regeling is de Arbeidstijdenwet;
– Het onderscheid tussen vaste en invulroosters verdwijnt;
– De betaalde adv-dagen vervallen waardoor een fulltime contract 152 uur per periode is. Voor parttimers geldt dit naar rato van de omvang van het dienstverband;
– Het basisuurloon wordt met 5,25% verhoogd.

Nieuwe manier van inroosteren:
– De roosterperiode is 4 weken.
– In het rooster worden maximaal 20 diensten en/of tijdvakken opgenomen. De lengte van een tijdvak is maximaal 10 uur en kan op ieder heel uur van de dag aanvangen. Voor de parttimer met een vast model is de maximaal beschikbare arbeidstijd (totaal omvang van tijdvakken en/of diensten) zijn parttime percentage * 200. De tijdvakken worden iedere donderdag aangezegd voor een periode van 28 dagen (voortschrijdend systeem).
– De daadwerkelijke diensten worden iedere donderdag voorafgaand aan de voorliggende week (periode van 7 dagen) aangezegd. Loktijden behoren dus tot het verleden.
– In het rooster zijn per loonperiode minimaal 8 vrije dagen opgenomen. In het rooster zijn tevens per loonperiode twee aaneengesloten vrije dagen opgenomen, waarvan minimaal 1 vrij weekend per loonperiode.
– Alle niet ingeroosterde tijd, is vrije tijd van de werknemer. Bij verplaatsing van het aanvangtijdstip binnen het tijdvak (waardoor de grens van het tijdvak wordt overschreden) of verplaatsing van de gehele dienst (dus geheel buiten het tijdvak) is sprake van toepassing van het systeem van de verschuivingstoeslag. Verplaatsing van een dienst en/of buiten tijdvakken kan alleen in overeenstemming met de werknemer.
– De hoogte van de verschuivingstoeslag is afhankelijk van het moment van aanzegging van de verschuiving.
* 28 tot en met 8 dagen voorafgaand aan de dienst: 5%
* 7 tot en met 2 dagen voorafgaand aan de dienst: 10%
* 1 dag (is 24 uur) van tevoren of op de dag zelf: 20%
– De werkgever kan de werknemer 8 keer per jaar verplichten akkoord te gaan met een verschuiving. In dat geval geldt er geen verschuivingstoeslag. De gedwongen verschuiving kan op ieder moment worden aangezegd. Voor een parttimer met een groeimodel geldt dat hij alleen kan worden verplicht tot verschuiving van een tijdvak en/of dienst (op de dagen waarop al een tijdvak of dienst staat), maar niet voor het inzetten van een extra dienst.
– De werknemer kan 4 momenten per jaar (28 – 21 dagen voorafgaand aan het desbetreffende tijdvak/dienst) bij de werkgever aangeven dat geroosterde vrije dagen en/of vrije tijd niet kan worden verschoven. Uiteraard blijft de mogelijkheid om vrije dagen aan te vragen bestaan.
– Er wordt een minurensysteem ingevoerd. Indien een werknemer in een loonperiode minder uren heeft gewerkt dan de in zijn arbeidsovereenkomst overeengekomen uren, kan hij worden verplicht deze minuren in een latere periode in te halen. Het aantal minuren bedraagt op enig moment maximaal 80 uur. Het aantal minuren bedraagt per loonperiode maximaal 24 uur.
– De maximale arbeidstijd is 160 uur per periode. De werkgever kan de werknemer verplichten tot een maximale arbeidstijd van 168 uur per periode, maar dit wordt dan gezien als een verplichte verschuiving.

Overige punten
– De korte wissel wordt verwijderd uit de cao.
– Er is sprake van overwerk indien er meer dan 152 uur arbeid wordt verricht. De toeslag voor overwerk is 50%. De toeslag voor overwerk over diensten van langer dan 9 uur vervalt. Langer dan 10 uur werken kan alleen op basis van vrijwilligheid. Op decentraal niveau (met vakbonden) kunnen afwijkende afspraken worden gemaakt.
– Ingeval van vakantie ontvangt de werknemer zijn basissalaris en niet langer vakantieloon. Voor nog niet opgenomen vakantiedagen wordt per loonperiode 4 van 2013 de nominale waarde bepaald (inclusief ORT). Opname van vakantiedagen vanuit dit oude saldo gebeurt tegen de vastgestelde waarde (inclusief ORT). De waarde van opgebouwde vakantiedagen groeit niet mee met de loonontwikkeling van de werknemer. Deze afspraak vertaalt zich in afname van het verlofsaldo in tijd.
– De werknemer heeft recht op 24 vakantiedagen per jaar. Voor het opnemen van een aaneengesloten vakantie geldt een nieuw systeem van voorkeuren en
voorkeurstegoed.

Evaluatieonderzoek
Cao-partijen zullen gedurende de looptijd de consequenties van het nieuwe systeem onderzoeken. Het systeem is kostenneutraal; wat wil zeggen dat het systeem niet duurder of goedkoper is. Dat is onderzocht door een extern bureau en gecontroleerd door een accountant. Maar hoe zal dat in de praktijk zijn? Er verandert veel en hoe gaan alle betrokkenen, zoals planners en werknemers, om met die veranderingen?
Het gaat dan om onder andere de verandering van de arbeidsduur gecombineerd met het laten vervallen van de ADV, het verhogen van het uurloon, het introduceren van flextoeslagen en jokerdagen, het minurensysteem en het niet toekennen van de ORT tijdens verlof.
De belanghebbenden in de sector willen dergelijke grote veranderingen zorgvuldig monitoren en evalueren. Uitkomst van de evaluatie en monitoring kan zijn dat de CAO partijen de gemaakte afspraken herzien.

De evaluatie en monitoring zal zich op twee aspecten richten:
Voldoet de wijziging aan de oorspronkelijke doelen, dat wil zeggen dat de aanpassing van de roosterparagrafen in de CAO leidt tot stabielere roosters waarbij de medewerkers minder geconfronteerd worden met verschuivingen in de diensttijden en vrije dagen de werkgevers/planners de beschikbare uren beter kunnen inroosteren.
Voldoet de wijziging aan het oorspronkelijke uitgangspunt dat de aanpassing van de roosterparagrafen in de CAO op sectorniveau niet leidt tot een verhoging of verlaging van de arbeidskosten (bij gelijkblijvende omstandigheden).

Over de onderzoeksmethode en vaststelling van de uitkomsten zal volkomen transparantie zijn.
Er zal gekeken worden naar roosters, loonstroken maar er zal ook een belevingsonderzoek onder beveiligers worden gehouden. De werkgevers en de vakbonden zullen geregeld op de hoogte worden gesteld van de tussenuitkomsten en ze kunnen te allen tijde inzicht krijgen in het onderzoeksmateriaal. Het onderzoek wordt zo uitgevoerd dat de uitkomst ons helpt bij het trekken van de juiste conclusies over het nieuwe systeem. Cao-partijen committeren zich op voorhand aan de uitkomsten van het onderzoek. Is het nieuwe systeem minder duur voor werkgevers? Dan krijgen de beveiligers dat geld terug! Kostenneutraliteit was en blijft het uitgangspunt. Het onderzoek wordt uitgevoerd door een externe partij.

Werkgelegenheid bij contractswisseling
– Hoofdregel is dat ingeval van contractswisseling door (her)aanbesteding door de opdrachtgever de werknemers die binnen het oude contract werkzaam zijn voor de oude beveiligingsorganisatie (de latende partij) in dienst komen van de nieuwe beveiligingsorganisatie (de verwervende partij). Indien de werknemer en de latende partij overeenstemming hebben dat de werknemer in dienst blijft bij de latende partij, dan regelen zij dit in onderling overleg en vervalt de hoofdregel door een gezamenlijke melding van de latende partij en werknemer aan de verwervende partij.
– Werknemers komen voor dezelfde omvang van hun dienstverband als bij de latende partij in dienst bij de verwervende partij.
– De latende partij geeft ten tijde van de aanbesteding op verzoek van offrerende partijen inzage in de totale loonsom van de werknemers. De loonsom omvat alle op geld en tijd waardeerbare verplichtingen t.a.v. de werknemers. De latende partij is tot een jaar na het verzoek aanspreekbaar op de volledigheid van de geleverde informatie en aansprakelijk voor de gevolgen van verstrekte onvolledige en/of foutieve informatie.
– De verwervende partij is niet verplicht om werknemers die langer dan 26 weken arbeidsongeschikt zijn over te nemen.
– Objectgebonden toeslagen en functiegebonden toeslagen mogen worden afgebouwd tot nul indien de grondslag waarop de toeslag is gebaseerd als gevolg van de contractswisseling komt te vervallen. De tempo en de omvang van de afbouw van de object- en functietoeslagen wordt vergelijkbaar met de regeling opgenomen in de huidige cao (artikel 50). Overige persoonlijke toeslagen worden ongemoeid gelaten.

De hoofdregel heeft betrekking op:
– Werknemers die op de aanbestedingsdatum minimaal 1 jaar werkzaam zijn op het object en
– Werknemers die op de aanbestedingsdatum voor minimaal 50% van hun arbeidstijd plus 1 uur werkzaam zijn.

Het hier bovenstaande is niet van toepassing op opdrachten waarbinnen de beveiligingstaken in totaal 20.000 uur of minder bedragen. Hierop blijft de huidige cao-bepaling van kracht.

Bovenstaande geldt bij uitvragen vanaf 1 februari 2013. Indien het akkoord op 1 februari 2013 nog niet is goedgekeurd door de achterbannen dan gaat het bovenstaande in op de datum waarop de goedkeuring er wel is. Ingeval van een contractswisseling van opdrachten waarbinnen de beveiligingstaken meer dan 20.000 uur bedragen, zal de latende partij de vakbonden informeren.

Code goed opdrachtgeverschap
Cao-partijen streven er naar om gedurende de looptijd van de cao te komen tot een gezamenlijke code/beleid/activiteiten met als doel opdrachtgevers te bewegen tot verantwoordelijk marktgedrag. Cao-partijen betrekken elkaar bij activiteiten die ten aanzien van dit onderwerp ondernomen worden.

Werkingssfeer
Cao-partijen onderzoeken de mogelijkheid de werkingssfeer zodanig aan te passen dat ook de door uitzendbureaus en payrollbedrijven ter beschikking gestelde krachten onder de cao Particuliere Beveiliging vallen.

Arbeidsongeschiktheid
Referteperiode ziektegeld: Ingeval van arbeidsongeschiktheid wordt de gemiddelde onregelmatigheidstoeslag berekend over een periode van 52 weken voorafgaand aan de arbeidsongeschiktheid.

Ontslagverbod
Het ontslagverbod van werknemers die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, komt te vervallen.

65-plusser
De werknemer van 65 jaar of ouder ontvangt ingeval van arbeidsongeschiktheid ook ziektegeld.

Levensfasebeleid
Regelingen oudere werknemers Gedurende de looptijd van de cao, zullen cao-partijen de regelingen ten behoeve van oudere werknemers in onderlinge samenhang bezien en daar waar dit wenselijk wordt geacht, worden aanpassingen doorgevoerd met ingang de volgende cao.

Koop/verkoop dagen
De werknemer heeft het recht jaarlijks het daadwerkelijk opgebouwd saldo aan bovenwettelijke vakantiedagen en diensttijddagen te verkopen. De werknemer heeft het recht jaarlijks 18 dagen te kopen. Het tarief is, voor zowel koop als verkoop, het basisuurloon plus 8% vakantietoeslag. De werknemer heeft minimaal 1 keer per jaar recht op de mogelijkheid om dagen te kopen en/of te verkopen waarbij de werknemer kan aangeven of hij de betaling of ontvangst in één keer of in termijnen wil doen/ontvangen. Voor parttimers gelden de dagen naar rato van de omvang van het
dienstverband. Ingeval de werknemer dagen koopt, moeten deze in hetzelfde jaar opgenomen worden.

Waardering
Sociaal statuut: Cao-partijen roepen werkgevers op om de waardering voor (het werk van) hun werknemers beter zichtbaar te maken. De concrete invulling hiervan vindt plaats in de bedrijven.

Beoordelingssysteem
In de cao wordt de mogelijkheid gecreëerd dat individuele bedrijven kunnen komen tot de invoering van een beoordelingssysteem. Dit systeem moet primair gericht zijn op het bevorderen van de ontwikkeling van de werknemers. Op termijn wordt de mogelijkheid geboden om tevens een koppeling te maken naar het beloningssysteem. Deze koppeling bestaat eruit dat er een relatie wordt gelegd tussen de beoordeling van de werknemer en de groei door de schaal (van min. naar max.).

Cao-partijen zullen nadere afspraken maken over:
– De wijze waarop aan bedrijven toestemming wordt gegeven voor invoering van een beoordelingssysteem (overleg met vakbonden en/of ondernemingsraden);
– Het kader waaraan een bedrijfsbeoordelingssysteem moet voldoen (wat wordt beoordeeld, eisen aan beoordelingscyclus, eisen aan opleidingsmogelijkheden, e.d.).
– De duur van de periode waarin het systeem wordt toegepast zonder dat er beloningsconsequenties aan verbonden zijn.
– De wijze waarop de werking van het systeem wordt geëvalueerd;
– De bedrijven zonder beoordelingssysteem kennen een salarisontwikkeling conform de systematiek in de huidige cao.

Indien aan het systeem beloningsconsequenties worden verbonden, mag er als gevolg van dit systeem geen negatief verschil in de totale loonsom van het bedrijf ontstaan ten opzichte van de systematiek beschreven in de cao (toekenning van periodieken op basis van dienstjaren). Dit betekent dat er ten minste sprake is van kostenneutraliteit bij het wel of niet toepassen van het beoordelingssysteem.
Cao-partijen bevelen aan dat leidinggevenden en medewerkers ontwikkelgesprekken voeren en ontwikkelafspraken maken. De inhoud hiervan wordt ingevuld op bedrijfsniveau.

Beveiligerspaspoort
Cao-partijen ontwikkelen een ‘beveiligerspaspoort’ voor werknemers in de sector. Dit paspoort maakt voor werknemers en werkgevers in de branche inzichtelijk welke opleidingen een werknemer heeft gevolgd, zijn ervaring, ontwikkeling en competenties. Het ‘beveiligerspaspoort’ maakt de kennis en vaardigheden van beveiligers zichtbaar, versterkt daarmee zijn positie (sector, arbeidsmarkt) en helpt hem en de leidinggevende bij het maken van ontwikkelafspraken. Dit onderwerp zal uitgewerkt worden door Stichting Opleidingsfonds Beveiligingsbranche (SOBB).

Statijden voor luchthavenbeveiliging
Cao-partijen maken voor het einde van de cao, maar in ieder geval voordat de volgende tender op Schiphol wordt uitgeschreven, afspraken over de doorvoering van de uitkomsten van het statijdenonderzoek. Ten einde draagvlak bij de opdrachtgevers te creëren zodat de uitkomsten van het onderzoek doorgevoerd worden, zullen partijen het rapport gezamenlijk aan de opdrachtgevers aanbieden en bespreken.

Segmenten
Cao-partijen zullen nader overleg voeren of het hoofdlijnenakkoord consequenties heeft voor de (ook overige) segmenten.

Uitvoering cao
Om ervoor te zorgen dat de nieuwe cao-afspraken goed ingevuld worden zullen cao-partijen bezien of de taken van de Sociale Commissie Beveiliging uitgebreid moeten worden.

Bron: www.cnvdienstenbond.nl

Eerder verschenen: Nieuwe cao Particuliere Beveiliging is een feit

Gedeeld

Geef een reactie